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吴恩达走了,你以为百度就没人了吗?

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点击置顶|百万HR精英的共同选择




作者 | 杜晓东

来源 | 北森(Beisen2002)



近日百度的首席科学家吴恩达(Andrew Ng)宣布离职,相信很多人不禁替百度的HR们操了一把心。


据媒体报道,百度从2013年开始接触Andrew Ng,李彦宏亲自拟定“挖人计划”,邀Andrew Ng到百度讲课,派高管到美国与Andrew Ng深谈,经过1年多的人脉维系才戳破挖人的窗户纸,摊牌不到10天,Andrew Ng正式加入百度。其实不管是从2013年就开始接触的Andrew Ng,还是2017年1月入驻的陆奇,百度都不是在马上用人之际才去招揽的人才。百度能吸纳到Andrew Ng和陆奇,是因为把很多人脉运营做到了前面。



招聘要快,功夫在诗外


  • 招聘前置,HRBP要深入业务


很多HR的工作是从接到业务部门需求开始的,其实岗位需求、筛简历到发offer,整个过程只占招聘的一小部分。那么在之前的一大段时间里,要做什么?

企业战略中最核心的莫过于业务战略,从战略层来说,人力获取需求越来越前置。招聘前置的核心前提是HR要了解部门业务,知道部门需要哪些关键职位,部门的业务战略中需要做哪些人力规划,比如参与到业务部门的年度、三年度战略规划中。


另外HRBP在前期要与业务部门针对关键职位的具体需求进行深入沟通,而不是让业务部门写一份JD就开始发布招聘信息。在跟业务部门主管沟通时,要定义清楚业务需要做什么,需要什么样的能力。


Tips:在定岗位需求时,业务部门有一项要求是“PPT撰写水平优秀”,HR认为这项要求很抽象,到底什么样的PPT水平才算优秀,可以请业务部门给一个参考,比如毛豆的PPT水平就很不错。那HR就可以根据毛豆的PPT水平来招人了。


  • 建立自家阵地,留存、盘活人脉


当HR与业务部门定完年度规划后,就可以多方拓展渠道了。比如要找合适的被动候选人,但在网站上搜不到,就需要借助其他工具,比如社交网站。建立和维护社交渠道,一定会花费很多时间,但是人脉的建立,是一个呈指数级增长的。当你建立一个人脉,你会发现人脉建立越来越快。但是如果不建立,一旦有一个中高端人才的招聘需求,你会发现这个渠道对你来说一片空白,根本没有任何的办法可言,只能去招聘网站搜寻。


  • 核心职位是大行业、小圈子,校招才是起点


对于核心职位的招聘,现在很多企业都是大行业、小圈子。比如房地产行业,利润、营业额动辄上千亿,就是大行业,但是这个圈子里的人一共就那些。圈子这么小,怎么做招聘呢?要找到合适的人才,就要把工作做到前面去。一家金融公司的做法就很超前,他们从大三学生“下手”,在学校里组织面向大三学生的活动。对于求职者而言,如果在大三就认识一家企业,而且工作机会还不错的话,他会非常愿意和这个企业保持长久联系的。即使他们要等到毕业甚至考完研之后再选择,也会首先考虑这家公司。


当然一定也有一部分人,可能流向其他企业,这难以避免。但是把所有这些人,全部维护在人才库里。每隔一年,定期跟这些人进行沟通交流。三年之后,这一批优秀的毕业生里,100个人里有20个人再选择我们的话,对于企业来说,核心职位的满足度就会很高,而且匹配度也很高。



如何降低招聘爽约率?


Offer被拒绝这件事,要把它拉长看。从源头来说,拒绝还是因为不匹配。如果这个人才非常精准,他又觉得目前的机会很不错,即使offer发得稍微晚了一两天,问题都不是很大。被拒绝的原因是没有建立直接的信任和充分的了解,求职者如果认为这家企业不是自己未来发展的平台,企业所体现的业务价值跟自己未来的愿景也不一样,就可能产生非常迅速的断裂。


另一个原因是很多求职者,通过冰冷的JD,完全看不到这个职位具体需要负责什么事。比如说一个产品经理,具体做什么?如果还只是通过JD来招揽求职者,可能就是缘木求鱼了。



内推的痛点在哪?如何解决?


最近几年,互联网、金融行业对内推的使用越来越多。通过内推,可以稳定实现40%的人才来源。这个40%不是指能够找到简历,而是按最终录用的结果来看的。那如何做好内推呢?有两个关键点:


  • 一定要有运营


任何事情一定要有推动者和负责人,有一家企业,他们的内推怎么做的呢?很简单,找一位思维非常活跃90后。


  • 一定要给员工好的平台和工具


在公司里贴很多漂亮的内推海报,但是海报上还写着:简历请发送至XXX邮箱。员工会想:每天事情那么多,还要写一封邮件,而且邮箱没记不住,还要回去看是什么。这个场景就非常割裂了。所以一旦员工有了推荐人选和推荐愿望之后,就要给他提供好的平台。


Tips:设想一个场景,员工看到有内推职位,可以在线提交,他可以利用碎片化时间在移动端推荐一个职位或发送一份简历,或者在聚会时刚好有个朋友想要换工作,他可以直接把这个职位转发给朋友,这个场景就非常完整了。



75%-80%都是被动候选人,他们要被运营


所谓被动候选人,就是和企业相匹配的,在一定的时间之内,不去主动寻求工作,但也不拒绝好的工作机会的人。被动候选人目前占到75%-80%,大家都变成被动候选人了,HR要如何找到他们呢?


一方面要主动搜寻,比如企业建立人才和人脉制度,高管寻求高端人脉, HR或用人部门寻求符合的人脉,这是企业主动寻求的过程。


另一方面,我们看不到被动候选人,但可以给他们一个了解我们的窗口,比如企业微信、微博,也可以在市场宣传时让某位大咖在讲座上做宣讲,留一个名片,这些都是让被动候选人了解企业的过程。还有主动出击,建设招聘基础渠道和设施,让候选人接触到我们。


  • 被动候选人的运营


如果让一般的招聘团队来做招聘运营工作,他们只能用零星、碎片化的时间来做,没办法系统化。所以就需要有一个运营人员,能把这种人脉制度延续下去,是企业制度的延续。什么叫企业制度延续呢?就是如果运营人员离职了,人脉制度还能延续。


Tips:形成公司制度的漫长过程里,遇到比较优质的被动候选人,可以定期给他发邮件,“推销”新职位,或者通过微信推送一些新消息,这都是一种联系。这种联系不是面对面的,但是这样的联系是基础工作,这就是运营。不做这样的工作,这个联系就断了。如果联系间断,当被动候选人有求职意愿时,你没有跟他联系,他可能就选择别的企业。


大数据到底能实现什么?怎么用?


  • 你越用它,它越知道你的偏好和数据


一般中大型企业,运营几年后,库里的简历有十几、二十几万是很正常的。对一个数据库来说没有多少,但对人来说就非常庞大了,这就需要有专业的人来维护。大数据可以实现什么效果呢?发布一个职位时,按照职位的要求(如简单的供职年限、学历、技能要求等),在简历库里进行匹配,把储备的人才推荐到需求职位上,就可以提高效率。如果没有大数据,HR就要在所有行业人才里推荐职位,一封封地看简历,还不一定能识别得精准。但是大数据能够给每一份简历打上标签,那HR所需要的,就是识别大数据推荐的简历是否符合要求而已。工作量小很多,效率提升很大。随着大数据的发展、数据量的增大,大数据会变得越来越精准。算法越精准,数据量也会越来越精准,那么它的推荐也会越来越精准。


  • 行为数据诊断运营全流程


企业一定要关注内部招聘的过程数据,这就是行为数据。如HR筛选简历的过程,安排初试、复试的流程,面试官面试反馈的时间和周期等。所有的时间点和事件点,都是连续不断发生的。这些数据体现出企业的效率问题,比如面试官3天不反馈,人家早就找其他工作了,肯定要拒绝你的offer。但是一个HR可能知道一个面试官慢,但从整个企业角度来看,所有面试官中,哪个面试官、部门最慢,为什么慢?如果没有实时数据分析,就没有人知道。这个就是企业内部运营。


小编注:业务压力和老板战略逼得HR必须会用数据证明自己的自己。GHR的爆款公开课《用数据驱动人力资源效能提升》已经全国巡回开课近30场,场场爆满。阿里巴巴、华为、百度、宜家、携程、新东方、华润、浦发银行、中国中车等企业HR团队都参加了学习,完全蜕变,用数据说话。1套沟通语言+1个管理仪表盘+1个管理工具箱,报名请点击“阅读原文”,或致电4006962298.


  • 对标行业数据,辅助决策


面试官7天反馈,慢吗?不知道。想了想别的面试官还有10天的,说不定还有3天的,这时就用到大数据了。大数据不仅可以做推荐工作,还能辅助决策。大数据做行业对标,是为了看到企业在什么样的分位值。为什么别人家的面试官反馈是3天,同一行业的我们反馈就要10天呢?企业要有自己的数据运营,现在说能否享受大数据的红利,并不在于算法多么的精妙,人才多么的优质,而在于企业有没有数据。先有数据沉淀,才可以进行大数据训练,享受到大数据红利。


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